3 Yếu tố của một chế độ lương thưởng hiệu quả

Nhiều doanh nghiệp than phiền ngân sách lương của công ty rất lớn nhưng nhân viên vẫn rời đi, nguyên nhân là gì? Như thế nào là một chính sách lương thưởng cạnh tranh và hiệu quả? 

Nguyễn Thị Quỳnh Phương hiện đang là Giám đốc Dịch vụ Giải pháp Nguồn nhân lực tại Talentnet. Với hơn 20 năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực tìm kiếm, tuyển dụng nhân sự cao cấp và tư vấn nhân sự, chị có hiểu biết sâu sắc về thị trường lao động Việt Nam, xây dựng nhiều mối quan hệ bền chặt với các nhà lãnh đạo đầu ngành. 

Tại chương trình People Matter, chị Quỳnh Phương đã chia sẻ ba yếu tố chính giúp tạo nên chính sách lương thưởng vừa cạnh tranh vừa hiệu quả.

1. Xây dựng khung lương thưởng dựa theo tính chất công việc

Một chính sách lương thưởng toàn diện thường sẽ có đầy đủ 3 cấu phần sau. Cấu phần một là lương cứng, cấu phần hai là lương cứng cộng trợ cấp bằng tiền và cấu phần ba là lương cứng, các khoản trợ cấp bằng tiền cộng thưởng.

Tùy theo từng chức năng công việc khác nhau, chính sách lương thưởng của doanh nghiệp phải có sự thay đổi phù hợp. Ví dụ, với các công việc mang tính chất hỗ trợ vận hành thì lương cứng chiếm 80-85% chính sách lương thưởng. Nhưng với nhóm công việc tập trung vào doanh số bán hàng thì cấu trúc lương cứng chỉ chiếm 50-65%, thưởng theo doanh số chiếm 20-25% và phần còn lại là các trợ cấp khác. 

Chính sách lương thưởng áp dụng đại trà cho tất cả các vị trí, cấp bậc công việc, mọi phòng ban là chính sách lương thưởng kém hiệu quả nhất.

Từ ví dụ này, có thể thấy với hai nhóm công việc mang tính chất khác nhau đã có sự khác nhau trong chế độ chi trả. Vậy nên,  khi xây dựng chính sách lương thưởng, ta phải hiểu rõ tính chất của từng nhóm công việc để phân chia các cấu phần lương thưởng phù hợp từ đó giúp nâng cao hiệu suất công việc. 

2. Xây dựng khung lương thưởng dựa theo cấp bậc công việc

Nhiều doanh nghiệp gặp phải vấn đề ngân sách lương của công ty rất lớn nhưng nhân sự vẫn ra đi và không dễ tuyển nhân sự mới. Là người phụ trách xây dựng chính sách lương thưởng, ta phải hiểu rõ lý do vì sao nhiều vị trí công việc thường bị mất người và khó tuyển, từ đó tìm ra giải pháp cho vấn đề này. 

Với những vị trí rất ít khi bị mất người và nếu có mất cũng dễ tuyển thì không cần thiết phải trả lương cao mà chỉ cần trả theo mặt bằng chung của thị trường. Thay vào đó, ta dùng ngân sách để ưu tiên cho những vị trí, cấp bậc công việc yêu cầu cao, khó tuyển và khó giữ. Lúc đó, chính sách lương thưởng của ta vẫn cạnh tranh với thị trường nhưng giải quyết được vấn đề mất người và khó tuyển người. 

3. Tối ưu hóa cấu trúc nguồn lực

Một lý do nữa khiến ngân sách lương công ty lớn nhưng chế độ chi trả lương cho nhân viên không cạnh tranh và hiệu quả là vì cấu trúc nhân sự quá cồng kềnh. Nhiều doanh nghiệp đi theo mô hình nhân sự có cấp trưởng thì phải có cấp phó nhưng thực tế cấp phó có cần thiết hay không?. Đôi lúc, doanh nghiệp cũng không phân biệt được sự khác nhau về vai trò giữa cấp trưởng và cấp phó. 

Giá trị lớn nhất của một chính sách lương thưởng là sự minh bạch và chân thật với người lao động.

Khi công việc và trách nhiệm ngày càng nhiều, thay vì tăng lương để nhân viên nhận thêm trọng trách thì họ chọn tuyển thêm người vào để chia bớt việc ra. Chính cách chia cấu trúc nguồn lực này làm bộ máy nhân sự trở nên cồng kềnh và tổng ngân sách lương của doanh nghiệp bị đẩy lên cao nhưng lương cho nhân viên lại thấp. 

Để giải quyết vấn đề này, doanh nghiệp cần giao chỉ tiêu về P&L (Profit and Loss: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh) từ cấp trên xuống cấp dưới. Khi có chỉ tiêu về P&L, ta sẽ biết giới hạn ngân sách của mình đang ở đâu và phải tự tìm cách xoay sở, quản lý ngân sách hiệu quả nhất. 

Ngoài những yếu tố của một chính sách lương thưởng cạnh tranh và hiệu quả, chị Quỳnh Phương còn chia sẻ những cách để doanh nghiệp bắt đầu xây dựng chế độ lương thưởng bài bản ở chương trình People Matter tập 11. Mời các bạn theo dõi tại đây.