Đánh giá hiệu suất là khái niệm quan trọng trong quản lý nhân sự và cũng là yếu tố then chốt cho sự phát triển của công ty. Thế nhưng không ít doanh nghiệp lại gặp phải những sai lầm cơ bản trong việc quản lý hiệu suất.
Nguyễn Hoàng Anh hiện đang là Giám Đốc Nhân Sự Cấp Cao Tập Đoàn Bia Carlsberg Việt Nam, trước đó chị từng giữ các vị trí như Head of Organizational Development & Talent Management tại AIA, Human Resource Advisor tại Parmelia Hilton Perth, là Coach đạt chứng nhận từ tổ chức Gallup.
Với hơn 18 năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực nhân sự, chị Hoàng Anh đã nêu ra những sai lầm mà hầu hết các nhà quản lý đều gặp phải trong quá trình quản lý và đánh giá hiệu suất của nhân viên.
1. Đặt mục tiêu quá lớn và không cụ thể
Sứ mệnh của công ty là một thứ lớn lao nhưng mục tiêu đặt ra phải là một thứ cụ thể, thực tế. Ví dụ, bạn đặt mục tiêu là nâng cao doanh số bằng cách mang về nhiều khách hàng hơn, đây là mục tiêu quá chung chung và khó đo lường. Vậy thì để cụ thể hóa mục tiêu, bạn cần trả lời các câu hỏi sau: nhiều khách hàng hơn là nhiều bao nhiêu? Nhiều hơn gấp 5 lần hay 10 lần? Con số cụ thể bạn cần đạt được là gì?. Để có nhiều khách hàng thì bạn cần làm gì? Khi gặp khách hàng, họ nói gì, phản hồi như thế nào, mức độ hài lòng của họ ra sao, sự kết nối với khách hàng được đo lường như thế nào? Bạn cần phải đưa ra những tiêu chí và thang đo lường cụ thể khi tìm kiếm khách hàng để có thể hiện thực hóa mục tiêu.
“Ở vai trò người quản lý, khi bạn muốn đánh giá nhân viên không đạt hiệu suất thì phải cụ thể hóa không đạt cái gì.”
Nếu đặt mục tiêu không hiệu quả sẽ dẫn đến thất bại trong việc đo lường hiệu suất. Vậy nên, khi đặt mục tiêu, cần phải nêu cụ thể mục tiêu cần đạt là gì, trong thời gian bao lâu, những bước chi tiết và cách thức đo lường để đạt được mục tiêu đó.
2. 6 tháng review một lần đã lỗi thời
Thông thường các công ty sử dụng mốc 6 tháng để đánh giá hiệu suất nhân sự, tuy nhiên đây là khoảng thời gian khá dài khiến việc đo lường hiệu suất không hiệu quả và khó điều hướng cho 6 tháng tiếp theo. Do đó, đánh giá hiệu suất nhân sự cần được đo lường tại những cột mốc ngắn hạn để có phương án giải quyết vấn đề phù hợp. Ví dụ, một nhân viên trong 3 tháng vừa rồi có thể đạt hiệu suất rất cao nhưng trong 3 tháng kế tiếp, vì nhiều yếu tố tác động khác nhau như vấn đề gia đình hay sức khỏe cá nhân khiến chất lượng công việc bị ảnh hưởng. Quản lý nhân sự cần theo dõi sát sao và có phương án xử lý phù hợp khi nhận thấy hiệu suất nhân sự có sự biến động.
3. Ép KPI cho nhân viên
Có rất nhiều nhân viên nói rằng: “KPI này là do sếp bảo em làm chứ em không muốn làm”. Lý do là vì nhân viên không thấy được sự liên kết giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu của công ty. Thay vì ép nhân viên phải hoàn thành KPI đặt ra, người quản lý cần cho nhân viên thấy những việc họ cần làm đóng góp như thế nào cho thành công của tổ chức và thành công của cá nhân.
“Nếu muốn tổ chức có năng suất cao thì các yếu tố liên quan đến thâm niên bỏ qua một bên, người nào làm chủ được cuộc chơi, có hiệu suất tốt thì tiến lên, người nào không làm được xin lui.”
Để tạo ra một mục tiêu có ý nghĩa nhằm khơi gợi sự chủ động và mong muốn đóng góp của nhân viên, trong buổi đặt mục tiêu, công ty cần trao đổi mục tiêu chung đến toàn nhân viên và ngược lại nhân viên cũng chia sẻ mục tiêu cá nhân của mình là gì. Tiếp theo là tạo ra một KPI cụ thể và xem xét liệu với KPI đó, nhân viên có thể hoàn thành được không, nếu không sẽ có hướng điều chỉnh phù hợp chứ không phải là ép KPI cho nhân viên.
4. Không đầu tư cho công nghệ
Sai lầm cuối cùng là hầu hết các công ty chưa đầu tư cho công nghệ. Nhiều công ty vẫn còn “Auto-my-tay”, tức nửa sử dụng công nghệ và nửa làm thủ công. Ứng dụng những phần mềm nhân sự là một cách để kiểm tra tiến độ, hiệu suất làm việc của nhân viên rõ ràng và trực quan hơn. Hiện tại, trên thị trường có nhiều phần mềm nhân sự với nhiều mức giá khác nhau phù hợp với từng nhu cầu của các công ty nên đây không phải là một cản trở lớn.
Ngoài những sai lầm nêu trên, chị Hoàng Anh còn chia sẻ chi tiết về những yếu tố tạo ra đội nhóm có hiệu suất cao và cách đánh giá hiệu suất một cách hiệu quả trên chương trình People Matter tập 1. Mời các bạn cùng xem phiên bản đầy đủ tại đây.
Thảo luận về bài viết