Trải qua 12 tập phát sóng, chương trình People Matter mang đến những góc nhìn nổi bật về bức tranh vai trò quan trọng của công việc nhân sự trong tổ chức.
Nhiệm vụ cơ bản khi xây dựng phòng Nhân sự là gì?
Trong rất nhiều nhiệm vụ và chức năng của Phòng Nhân sự, chị Kim Nhung – Nguyên Giám đốc Nhân sự Cấp cao VNG Group cho rằng xây dựng khung lương thưởng và cấp bậc chính là nhiệm vụ đầu tiên cần tập trung. Ở góc nhìn của chị: “Nếu doanh nghiệp không có hệ thống lương thưởng và cấp bậc đúng thì tất cả những việc khác đều không bao giờ đúng”.

Nếu doanh nghiệp không có hệ thống lương thưởng và cấp bậc đúng thì tất cả những việc khác đều không bao giờ đúng.
Đinh Kim Nhung, Nguyên Giám đốc Nhân sự Cấp cao VNG Group
Vậy làm sao để xây dựng khung lương thưởng cạnh tranh và hiệu quả? Theo chị Quỳnh Phương – Giám đốc Dịch vụ Giải pháp Nguồn nhân lực Talentnet: “Tùy theo từng chức năng công việc khác nhau, chính sách lương thưởng của doanh nghiệp phải có sự thay đổi phù hợp”. Bên cạnh đó, những vị trí rất ít khi bị mất người và nếu có mất cũng dễ tuyển thì không cần thiết phải trả lương cao mà chỉ cần trả theo mặt bằng chung của thị trường. Thay vào đó, ta dùng ngân sách để ưu tiên cho những vị trí, cấp bậc công việc yêu cầu cao, khó tuyển và khó giữ.
Tuyển dụng nhân tài là một công việc quan trọng khác của phòng Nhân sự. Khi cần xác định bức tranh thị trường lao động thì Talent Mapping là một kỹ thuật giúp doanh nghiệp trả lời câu hỏi: Có bao nhiêu ứng viên sẵn có cho vị trí mà công ty đang tuyển dụng? Các bước thực hiện Talent Mapping:
- Xác định năng lực nhân sự doanh nghiệp đang tìm kiếm
- Thu thập dữ liệu nhân tài cho vị trí cần tuyển
- Phân tích thị trường và đối thủ cạnh tranh
- Đánh giá dữ liệu

Sự phản hồi liên tục và đúng thời điểm sẽ giúp ta nhận thức bản thân tốt hơn và có sự điều chỉnh phù hợp hơn
Hồ Thị Bạch Quyên, Giám đốc Khối Nhân sự Pharmacity
Khi tuyển được nhân viên cho vị trí phù hợp, bên cạnh việc đáp ứng nhu cầu cơ bản về lương thưởng, chị Bạch Quyên – Giám đốc Khối Nhân sự Pharmacity nhấn mạnh doanh nghiệp nên quan tâm đến việc phát triển năng lực cho nhân viên. Để làm được việc này, chị Bạch Quyên đã áp dụng mô hình 70-20-10. Cụ thể, 70% năng lực của nhân viên sẽ được mài giũa chủ yếu từ công việc hàng ngày mà họ đảm nhận. 20% tiếp theo sẽ được học hỏi thông qua đồng nghiệp hoặc người quản lý. 10% còn lại là thông qua những khóa học offline hoặc online. Trong quá trình phát triển năng lực, phản hồi đóng một vai trò quan trọng. Sự phản hồi liên tục và đúng thời điểm sẽ giúp ta nhận thức bản thân tốt hơn và có sự điều chỉnh phù hợp hơn.
Để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên một cách hiệu quả, chị Hoàng Anh – Giám Đốc Nhân Sự Cấp Cao Tập Đoàn Bia Carlsberg Việt Nam cho rằng ta cần xem xét lại mục tiêu và KPI đề ra đã hiệu quả chưa?. Có nhiều nhân viên nói rằng: “KPI này là do sếp bảo em làm chứ em không muốn làm”. Để giải quyết vấn đề này, ta cần có những buổi trao đổi mục tiêu chung đến toàn nhân viên và ngược lại nhân viên cũng chia sẻ mục tiêu cá nhân của mình là gì. Tiếp theo là tạo ra một KPI cụ thể và xem xét liệu với KPI đó, nhân viên có thể hoàn thành được không, nếu không sẽ có hướng điều chỉnh phù hợp chứ không phải là ép KPI cho nhân viên.

Để tạo ra mục tiêu ý nghĩa cho nhân viên thì ta cần khơi gợi sự chủ động của họ, giúp họ thấy việc mình đang làm đóng góp gì vào thành công của tổ chức.
Nguyễn Hoàng Anh, Giám Đốc Nhân Sự Cấp Cao Tập Đoàn Bia Carlsberg Việt Nam
Cần chuẩn bị gì khi dẫn dắt sự thay đổi trong tổ chức?
Chị Tracey Trang Đỗ – Giám đốc Nhân sự Shopee Việt Nam chia sẻ: “Sự thay đổi sẽ luôn luôn xảy ra, đặc biệt công ty càng phát triển nhanh thì sự thay đổi càng nhiều, vì vậy đòi hỏi nhân viên phải chuẩn bị tinh thần sẵn sàng thích nghi với sự thay đổi”. Trong quá trình chuyển đổi, nếu có những thay đổi quá lớn và cần nhiều thời gian để thực hiện thì nên thử nghiệm ở một quy mô nhỏ trước khi mang ra áp dụng trên diện rộng.
Bên cạnh đó, khi một doanh nghiệp quyết định thay đổi chiến lược kinh doanh, chị Tường Vân – Nguyên Phó Tổng giám đốc, phụ trách Nhân sự tại Tập đoàn Mondelez Đông Nam Á khuyên rằng: “Doanh nghiệp cần phải kể một câu chuyện thay đổi đủ hấp dẫn để truyền cảm hứng cho nhân viên thì mới dẫn dắt sự thay đổi hành vi dễ dàng”.

Doanh nghiệp cần phải kể một câu chuyện thay đổi đủ hấp dẫn để truyền cảm hứng cho nhân viên thì mới dẫn dắt sự thay đổi hành vi dễ dàng
Nguyễn Thị Tường Vân, Nguyên Phó Tổng giám đốc, phụ trách Nhân sự tại Tập đoàn Mondelez Đông Nam Á
Song song đó, khi một tổ chức trải qua sự thay đổi, văn hóa doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo. Chúng ta liên tục nói về văn hóa doanh nghiệp nhưng liệu ta đã hiểu đúng về khái niệm này. Theo anh Joe Black – Culture and Operations Excellence Director Pizza 4P’s định nghĩa: “Văn hóa doanh nghiệp là những hành vi, thói quen trong một tổ chức, cách triển khai công việc, cách mọi người đối xử với nhau”.
Lấy một ví dụ về việc chuyển đổi và mở rộng văn hóa doanh nghiệp, chị Shweta Shukla – Phó tổng giám đốc và Giám đốc Nhân tài & Nguồn nhân lực tại Netflix khu vực Đông Nam Á chia sẻ: “Khi mở rộng văn hóa doanh nghiệp, làm thế nào để hòa hợp văn hóa doanh nghiệp toàn cầu và địa phương là điều rất quan trọng”. Để có thể chuyển đổi văn hoá toàn cầu sang địa phương và học hỏi văn hoá địa phương đó thì việc trao quyền cho lãnh đạo phụ trách khu vực là điều cần thiết. Họ là người hiểu bối cảnh vận hành của công ty và hiểu cả văn hóa địa phương nên họ sẽ thu hút được những nhân sự xuất chúng, phù hợp với công ty.

Văn hóa doanh nghiệp là những hành vi, thói quen trong một tổ chức, cách triển khai công việc, cách mọi người đối xử với nhau.
Joe Black, Culture and Operations Excellence Director Pizza 4P’s
Tại sao phải chăm lo Well-Being cho nhân viên?
Chăm sóc sức khỏe tinh thần cho nhân viên là điều ngày càng nhiều công ty chú trọng nhưng vẫn có không ít nhà lãnh đạo chưa nhìn thấy được tầm quan trọng của nó. Anh Anh Hùng – Founder & CEO CBV Group, Former CHRO PNJ Group đã chia sẻ lý do vì sao cần phải quan tâm đầu tư Well-Being cho nhân viên. Nếu ví một nhân viên như một cái cây thì rừng cây là hình ảnh ẩn dụ cho một tổ chức. Trong giông bão, một cây cổ thụ khó mà trụ vững trước sức mạnh của “mẹ thiên nhiên” nhưng một rừng cây cùng hợp sức bảo vệ lẫn nhau lại mạnh mẽ vượt qua bão táp. Tương tự như vậy, khi một tổ chức tập hợp được các thành viên khỏe mạnh, hạnh phúc thì sẽ giúp cả tập thể sẵn sàng đón nhận và vượt qua những khó khăn để hồi sinh mạnh mẽ. Vì vậy, đầu tư hạnh phúc cho nhân viên là cách doanh nghiệp nuôi dưỡng nội lực từ bên trong để có thể chinh phục những mục tiêu lớn lao hơn nữa.

Khi một tổ chức tập hợp được các thành viên khỏe mạnh, hạnh phúc thì sẽ giúp cả tập thể sẵn sàng đón nhận và vượt qua những khó khăn để hồi sinh mạnh mẽ.
Nguyễn Anh Hùng, Founder & CEO CBV Group, Former CHRO PNJ Group
Tại Dự án Project Oxygen được thực hiện vào năm 2008, Google đã tiết lộ trong 10 hành vi của những nhà lãnh đạo hiệu quả, yếu tố đứng đầu tiên chính là kỹ năng khai vấn. Tại sao lại là kỹ năng khai vấn mà không phải là kỹ năng khác? Anh Lâm Anh Vũ – Former Regional Agency Learning & Development Lead Google APAC cho rằng câu trả lời tốt nhất cho một vấn đề không phải lúc nào cũng xuất phát từ nhà lãnh đạo. Nhân viên là người theo sát công việc được giao, họ nắm nhiều thông tin và bối cảnh công việc rõ hơn ai hết, vậy nên họ có thể tìm ra cách giải quyết còn hiệu quả hơn cả quản lý.
Khi triển khai bất kỳ một chiến lược nhân sự mới nào, khó khăn lớn nhất là có được sự đồng thuận của tổ chức. Chị Tâm Thanh – Giám đốc Khối Nguồn Nhân Lực Masan Group cho rằng: “Muốn có được sự đồng lòng từ trên xuống dưới, người làm lãnh đạo nhân sự phải hiểu biết về kinh doanh để có thể nói chuyện với các lãnh đạo theo văn phong của họ”. Có như vậy, họ mới phân tích được cho các lãnh đạo thấy đâu là điểm mạnh, điểm cần cải thiện trong chiến lược nhân sự của công ty.

Muốn có được sự đồng lòng từ trên xuống dưới, người làm lãnh đạo nhân sự phải hiểu biết về kinh doanh để có thể nói chuyện với các lãnh đạo theo văn phong của họ
Nguyễn Tâm Thanh, Giám đốc Khối Nguồn Nhân Lực Masan Group
Vai trò của người lãnh đạo trong việc thực thi chiến lược nhân sự
Chị Hương Nguyễn nhấn mạnh: “Người lãnh đạo chính là đại sứ thương hiệu đầu tiên cho doanh nghiệp“. Việc họ xem nhân tố con người quan trọng như thế nào, cách họ hành xử ra sao ảnh hưởng rất nhiều đến chiến lược nhân sự.
Ở góc nhìn của chị Quỳnh Phương: “Người làm nhân sự là người chắp bút để viết nên chính sách nhân sự nhưng người quản lý mới là người làm việc trực tiếp với nhân viên, là người thấu hiểu nhất đội ngũ của mình“. Họ sẽ cung cấp những thông tin quan trọng về nhân viên, thị trường, đối tác, đối thủ cạnh tranh để giúp người làm nhân sự xây dựng chính sách nhân sự tròn trịa hơn.

Người làm nhân sự là người chắp bút để viết nên chính sách nhân sự nhưng người quản lý mới là người làm việc trực tiếp với nhân viên, là người thấu hiểu nhất đội ngũ của mình
Nguyễn Thị Quỳnh Phương, Giám đốc Dịch vụ Giải pháp Nguồn nhân lực Talentnet
Chị Shweta Shukla cho rằng: “Nhà sáng lập chính là trung tâm của văn hóa”. Cách họ vận hành công ty có tác động trực tiếp đến giá trị doanh nghiệp và sự thay đổi hành vi của nhân viên luôn diễn ra khi người lãnh đạo thực hiện hành vi đó.
Bạn có thể xem lại tổng kết những quan điểm nổi bật về bức tranh vai trò quan trọng của công việc nhân sự trong 12 tập phát sóng của People Matter Mùa 1 tại đây.
Thảo luận về bài viết